Cargos e Salários;
Salário e Motivação;
Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é que se funcionaria como um fator de motivação para os funcionários.
Entre as teorias motivacionais que seguem dentro da teoria Behaviorista, podemos considerar que houve um aperfeiçoamento da teoria das relações humanas, se encontra duas outras que são extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de motivação do ser humano, sendo elas a hierarquia das necessidades de Maslow e os fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg.
Para Maslow, as necessidades humanas podem ser divididas em cinco, dentro de uma escala na qual, à partir do momento em que temos uma necessidade satisfeita, a necessidade seguinte passa a ser o fator motivador de nossas atitudes até atingir a satisfação de todas elas.
Criada por Abraham H. Maslow, a Pirâmide de Maslow hierarquiza as necessidades humanas numa escala ascendente com o objetivo de compreender as motivações das pessoas.
• Necessidades Fisiológicas: representam as necessidades instintivas de sobrevivência tais como a alimentação, o descanso, a proteção contra elementos naturais, etc.
• Necessidades Sociais: Incluem as necessidades de participação, de dar e receber afeto, amizade e amor. Surgem após a satisfação das necessidades primárias e a sua não satisfação pode levar à falta de adaptação social e à auto-exclusão.
• Necessidades de Auto-estima: correspondem às necessidades de respeito próprios (autoconfiança, aprovação e consideração social, prestígio profissional, dependência e autonomia). A não satisfação destas necessidades pode conduzir a sentimentos de inferioridade e ao desânimo.
• Necessidades de Auto-realização: surgem após a satisfação de todas as restantes necessidades, representando as necessidades humanas mais elevadas tais como a necessidade de conseguir o desenvolvimento pessoal através da utilização de todas as suas capacidades e potencialidades.
Associando a teoria de Maslow a nossa questão de salário como fator de motivação, é possível fazer uma observação de indiretamente, este contribui, pois, é o pano de fundo para a satisfação das necessidades.
Por Herzberg podemos compreender melhor o papel do salário, que está intimamente ligado a satisfação das necessidades humanas. Herzberg divide os fatores em higiênicos e motivadores, sendo que os higiênicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais como; ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, benefícios sociais e salário, que são vistos como fatores de insatisfação. Já os considerados motivacionais estão relacionados ao cargo ocupado pelos colaboradores e abrangem o trabalho adequadamente realizado, responsabilidade exigida, reconhecimento e progresso profissional que levam os funcionários ao estado de satisfação.
Com isto podemos concluir que o salário isoladamente não é fator de motivação, a troca apenas de produção por salário não é suficiente para a satisfação e motivação dos funcionários, e isto é visto apenas como uma recompensa pela justa pelo seu trabalho, ou seja, é a busca da garantia para a sua sobrevivência.
Planejamento para a implantação;
Equlíbrio Interno e Externo;
A preocupação prioritária da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo.
O equilíbrio interno é conseguido pela avaliação correta dos cargos de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante devido ao fato de os colaboradores julgarem equidade de suas remunerações, comparando com os demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfação com a remuneração advém com a diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não é visível, maior é a complexidade, ou a responsabilidade, o conhecimento, a capacidade e a produtividade.
Equilíbrio externo é conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho, este é de suma importância uma vez que os colaboradores julgam a equidade de suas remunerações, comparando com as dos ocupantes de cargos iguais ou similares em outras organizações. Quando o equilíbrio externo não é mantido a empresa encontra dificuldade de atrais mão de obra qualificada e manter os seus talentos.
Para que seja mantido o equilíbrio interno e externo, é necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários. Na implantação do programa de administração de cargos e salários é necessário seguir diversas etapas, tais como; Planejamento e divulgação do plano, Análise de cargos, Avaliação de cargos, Pesquisa salarial, Estrutura salarial, Política salarial, Política de remuneração, Correrias profissionais, Participação nos lucros e resultados.
Estas etapas devem ser planejadas minuciosamente para que a implantação seja bem sucedida.
Etapas Fases Importantes
Planejamento e divulgação do plano. • Elaboração do plano
• Discussão do plano com as gerências
• Aprovação do plano
• Divulgação do plano aos colaboradores
Análise de cargos • Coleta de dados
• Descrição dos cargos
• Especificação dos cargos
• Titulação dos cargos
• Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais
• Catálogo de cargos
Avaliação dos Cargos • Escolha de cargos chave
• Formação do comitê de avaliação
• Escolha do método de avaliação
• Avaliação dos cargos chave
• Avaliação dos demais cargos
Pesquisa salarial • Escolha dos cargos
• Escolha das empresas
• Elaboração do manual de coleta de dados
• Coleta de dados
• Análise dos resultados
• Relato as empresas participantes
Política salarial • Salário de admissão
• Promoção horizontal e vertical
• Reavaliação de cargos
• Reajustes salariais
• Nível hierárquico das aprovações
Política de remuneração • Definição de adicionais salariais
• Definição do pacote de benefícios
• Composição da remuneração (salário + benefícios)
Carreiras profissionais
• Sucessão de cargos
• Divulgação das carreiras aos colaboradores
• Definição do planejamento de recursos humanos
• Programa de desempenho
• Programa de treinamento e desempenho
Participação nos lucros e resultados • Definição da estrutura do programa
A implantação ou a revisão de um plano de cargos e salários é um projeto como qualquer outro, pois devem ser estabelecidos os objetivos que são pretendidos atingir, se deve determinar o número de planos salariais, tais como, operacional, administrativo, técnico, supervisão, coordenação e gerência.
Após conclusão desta fase é necessário obter a aprovação em reunião com a gerência e/ou direção, explanando os detalhes do projeto e os objetivos procurando ressaltar os benefícios trazidos com um plano de cargos e salários.
Como todo o projeto deve haver um cronograma de implantação do trabalho a ser realizado.
Segue abaixo um exemplo que poderá ser seguido;
Etapas Mês 1 Mês 2 Mês 3 Mês 4
Discussão do projeto com gerências
Aprovação do projeto
Divulgação do projeto aos funcionários
Análise de cargos
Avaliação dos cargos
Pesquisa salarial
Definição da estrutura organizacional
Cálculo do custo para adequação dos salários vigentes à nova estrutura e construção de alternativas para implantação
Definição da política salarial
Aprovação do projeto
Divulgação aos gerentes e consolidação das novas políticas
Divulgação aos funcionários
Implantação do projeto
O objetivo principal do Plano é estabelecer uma política eficaz para a ascensão profissional dos seus colaboradores, de acordo com suas aptidões e desempenho; assim como subsidiar o desenvolvimento no plano de carreiras com vistas a atingir os objetivos da Empresa.
Utilizaremos como exemplo a descrição de cargos e salário de um hospital qualquer.
Descrição de Cargos e Funções;
Cargo;
É uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. A análise de um cargo e sua descrição são formas de auxiliar na contratação do empregado dentro do perfil desejado pela Empresa.
Função
A descrição de função divide-se em:
a. Descrição Sumária – descreve de forma sucinta as principais atribuições do cargo;
b. Atribuições – descreve de forma detalhada, todas as atividades que o empregado realiza;
c. Requisitos básicos da função – define o mínimo indispensável de formação e conhecimentos para o exercício de cada função.
Fica estabelecido que, a cada dois anos, haverá uma revisão dos cargos e funções ou sempre que houver necessidade de ajustes, a fim de adequá-las às mudanças tecnológicas e de mercado.
Estrutura de Cargos e Carreiras
A estrutura de cargos e carreiras da Empresa está organizada em: grupo organizacional, classe e nível salarial.
a. Grupo organizacional – agrega cargos com mesmo nível de escolaridade (superior, técnico e médio).
b. Classe – compreende o grau de complexidade e responsabilidade das atribuições, expressas por padrões hierarquizados dentro de um cargo, que se refletem em valores organizados em níveis salariais.
c. Nível Salarial – são os valores que expressam o salário base dos 12 níveis hierárquicos de cada classe.
Estão organizados de acordo com o nível de escolaridade, o cargo e a classe da carreira, sendo que o nível superior subdividido em duas carreiras – CME e S, conforme quadro abaixo:
CARREIRA MÉDICO E ENFERMEIRO – CME CLASSE
Enfermeiro
CME 1
CME 2
CME 3
CME 4
Médico
CME 5
CME 6
CME 7
CARREIRA NÍVEL SUPERIOR – S CLASSE
Educador Físico, Pedagogo, Psicólogo e Tecnólogo
S-1
S-2
S-3
S-4
Analista Administrativo, Assistente Social Biólogo, Biomédico, Farmacêutico Bioquímico, Fisioterapeuta, Fonoaudiólogo, Nutricionista, Terapeuta Ocupacional
S-2
S-3
S-4
S-5
Analista de Tecnologia da Informação, Cirurgião Dentista
S-3
S-4
S-5
S-6
Advogado
S-4
S-5
S-6
S-7
Engenheiro
Físico
S-5
S-6
S-7
S-8
CARREIRA NÍVEL TÉCNICO – T CLASSE
TÉCNICO
T-1
T-2
T-3
T-4
CARREIRA NÍVEL MÉDIO – M CLASSE
ASSISTENTE
M-1
M-2
M-3
A política salarial desta empresa terá seus salários administrados por níveis que são posicionados em uma tabela salarial, com critérios definidos de ingresso e com a possibilidade de movimentação e enquadramento em outra classe ou nível.
Composição da Estrutura de Cargos e Funções
Na Estrutura dos Cargos e Funções foram definidos três cargos amplos vinculados aos respectivos grupos ocupacionais, a saber:
Nível Superior – Analista Administrativo
Nível Técnico – Técnico
Nível Médio – Assistente.
O empregado ocupante de cargo amplo poderá exercer diferentes funções durante sua vida profissional na empresa, dentro do respectivo grupo ocupacional.
Todas as funções foram descritas e avaliadas, conforme o grau de complexidade e responsabilidade, classificadas em classes, levando-se em consideração a comparação com os valores salariais identificados em pesquisa de mercado, sendo que cada classe contém 12 níveis salariais.
Política de progressão, estratégica de remuneração e enquadramento funcional;
Esse plano prevê critérios de movimentação que permitem aos empregados o crescimento na carreira, em termos salariais (horizontal) e de maturidade (vertical).
Progressão Horizontal consiste na mudança para o nível salarial superior de enquadramento, podendo ocorrer para 1 (um) ou 2 (dois) níveis, e será obtida em duas situações:
I – Progressão por Mérito – obtida mediante avaliação de desenvolvimento funcional que considera os fatores: Conhecimento técnico, Conhecimento da organização/negócio; Competências sociais/relações humanas; Amplitude de pensamento; Grau de dificuldade; Autonomia para tomada de decisão; Intensidade da Influência e, Assiduidade do empregado no trabalho desenvolvido.
II – Progressão por Antiguidade – obtida mediante avaliação do tempo de permanência na Empresa (em anos). Consiste na mudança para o nível salarial imediatamente superior de enquadramento (um nível) e ocorrerá mediante lista de antiguidade.
Progressão Vertical: poderá ocorrer quando o empregado obtiver crescimento decorrente da complexidade das tarefas desempenhadas por ele, ou por maturidade, definida pela sua qualificação profissional. Consiste na mudança da classe ocupada para a imediatamente superior e para o nível salarial.
Sistema de Remuneração;
O sistema de remuneração da poderá ser composto por:
a. Salário base– corresponde ao salário fundamental, sem o acréscimo de importâncias fixas ou variáveis com as quais se completa a remuneração global dos empregados, valor definido no contrato;
b. Remuneração – representa o somatório dos valores correspondente ao nível salarial, acrescido dos adicionais e vantagens recebidas pelo empregado.
Estrutura Salarial e Enquadramento Funcional;
A partir dos resultados obtidos na pesquisa de salários, foram definidos os valores dos níveis salariais iniciais e finais de cada classe, respeitando-se o intervalo de step (percentual aplicado entre os níveis salariais, classes e grupo ocupacional da tabela salarial), estabelecido estatisticamente por meio da referida pesquisa de mercado.
O enquadramento funcional do empregado da Empresa no presente Plano se dará no nível inicial da carreira.
Critérios de administração do Plano de Cargos e Salários e suas atualizações;
A partir das descrições das funções, devem ser efetuadas pesquisas salariais periódicas, cujos resultados, depois de comparados qualitativa e estatisticamente (salários do mercado e da Empresa) e determinadas às curvas salariais, servirão de base para orientar o estabelecimento dos novos valores dos níveis salariais.
Cargos e Funções Novos;
A criação de novos cargos ou funções pode ser decorrente do desenvolvimento tecnológico ou da necessidade de ampliação de serviços da empresa gerenciados pelo RH, bem como de demandas da própria estrutura gerencial.
Reavaliação de cargos e funções;
A estrutura de cargos e funções deverá ser atualizada periodicamente a fim de mantê-la alinhada com as práticas de mercado e garantir o seu equilíbrio interno. Essa atualização se dará por meio de instrumentos técnicos específicos (descrição, análise e avaliação), adequando-os às suas respectivas carreiras.
Critérios para administração da tabela salarial;
A tabela salarial deverá ser atualizada em função da legislação vigente (Convenção, Acordo Coletivo de Trabalho, dentre outras) e para antecipações ou ajustes das referências salariais, com base em pesquisas de mercado.
Bibliografia consultada:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, São Paulo: Atlas, 2006.
PONTES, Benedito Rodrigues. Técnicas de Recrutamento e Seleção. São Paulo: LTR, 2009.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoa
ARAUJO, Luis César G de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.
http://dgi.unifesp.br/seplan/templates/docs/seplan modelos_de_estruturas_organizacionais_material.pdf seplan
modelos_de_estruturas_organizacionais_material
Kennedy, José. A importância dos recursos humanos nas organizações, 2008.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=fqaow9ny2
FONSECA, Maria Manuel Serrano da. Estratégias empresarias, práticas de gestão e desenvolvimento de recursos humanos.
http://www.aps.pt/cms/docs_prv/docs/DPR4616d2e5d04cf_1.pdf
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
LARA, Janayna de SILVA, Marlene Bühler da. Avaliação de desempenho no modelo por competência: uma experiência de utilização. Disponível em: < http: // www.psicologia.com.pt/artigos/imprimir_l.php?codigo=TL0001>. Acesso em: 24.mai.2007.
LEME, Rogério. Livro mostra elo entre desempenho, competências e remuneração. Disponível em: < http//www.rh.com.br/ler.php?cod=4511&org=1>. Acesso em: 24.mai.2007.
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/cargos-e-salrios/
urrículo Lattes : CV: http://lattes.cnpq.br/3470619455709046
